PAIKKA AUKI

Työsuhde



Joukko ihmisiä iloitsemassa. Kuva: rawpixel.com / Freepik
Joukko ihmisiä iloitsemassa. Kuva: rawpixel.com / Freepik

YLEISTÄ TIETOUTTA OIKEUKSISTA JA VELVOLLISUUKSISTA TYÖSSÄ

Oikeudet ja velvollisuudet työssä - Työsuojelu (tyosuojelu.fi)


TYÖSOPIMUSPOHJAT

Yleinen työsopimuspohja selitteineen

Työsopimus (tyosuojelu.fi)

Sosiaalialan järjestötyöhön soveltuva työsopimuspohja (Hali ry)

Sosiaalialanjarjestot_tyosopimus-1.pdf (hyvinvointiala.fi) 


MÄÄRÄAIKAISUUDEN LAILLISET PERUSTEET

Määräaikaisuuden laillisena perusteena voi esimerkiksi olla:

  • Työntekijän oma pyyntö. Työntekijä voi itse pyytää, että työsuhde solmitaan aluksi lyhyemmäksi ajanjaksoksi esimerkiksi omaan jaksamiseen liittyvien epävarmuuksien vuoksi.
  • Terveydentilaan tai työkykyyn liittyvät epäilykset eivät yleisesti oikeuta määräaikaisen sopimuksen solmimiseen, ellei työntekijä tätä itse erityisesti pyydä. Silloin määräaikaisuuden perusteena on yllä mainittu työntekijän oma pyyntö.
  • Työn luonne, mikäli kyse on projektiluontoisesta työstä. Tämä peruste tulee kyseeseen lähinnä silloin, kun kyseessä on työ tai työkokonaisuus, jollaista työnantaja ei tavanomaisessa toiminnassaan ja normaalien resurssiensa puutteessa teetä taikka työtehtävä on esimerkiksi räätälöity palkattavan työntekijän erityisen osaamisen pohjalta palvelemaan jotakin tiettyä tarkoitusta.
  • Toiminnan sidonnaisuus ulkopuolisesta rahoituksesta siten, että työvoiman tarve lakkaa, jos sen edellytyksenä oleva ulkopuolinen rahoitus päättyy. Työvoiman tarpeen on siis oltava sidoksissa ulkopuoliseen rahoitukseen. Tämä peruste soveltuu siis esimerkiksi tilanteissa, joissa ulkopuolinen rahoitus mahdollistaa henkilön työllistämisen sellaiseen työtehtävään, johon järjestön tavanomaisessa toiminnassa ei voida palkata työntekijää esimerkiksi taloudellisten resurssien puutteen vuoksi.

Korkeintaan vuoden ajaksi solmittavalle määräaikaisuudelle ei vaadita erillistä perusteltua syytä, mikäli tehtävään palkataan pitkäaikaistyötön eli vähintään edeltävät 12 kuukautta yhtäjaksoisesti TE-palveluissa työttömänä ollut henkilö. Ennen työsopimuksen solmimista palkattavan henkilön työttömyys ja sen kesto on tarkistettava TE-palveluista. Työnantaja voi tiedustella TE-toimistolta tehtävään soveltuvien pitkäaikaistyöttömien tietoja, mikäli nämä ovat antaneet suostumuksensa tietojen luovuttamiseen. Työnhakija voi myös itse pyytää TE-palveluista tuoreen todistuksen, josta asia ilmenee ja toimittaa sen työnantajalle.

Työsopimuslaki 55/2001 - Määräaikaisen työsopimuksen tekeminen pitkäaikaistyöttömän kanssa

Sopimuksen kesto - Työsuojelu (tyosuojelu.fi)


KOEAIKA

Koeaika saa kestää korkeintaan kuusi (6) kuukautta, mutta kuitenkin enintään puolet työsuhteen kokonaiskestosta. Siten esimerkiksi kuuden kuukauden määräaikaisessa työsuhteessa koeaika voi kestää korkeintaan kolme kuukautta. Koeaikaa voidaan pidentää työkyvyttömyydestä johtuvien pitkien poissaolojen vuoksi, mikäli sairaslomapäiviä kertyy koeajan kuluessa vähintään 30. Koeaikaa voidaan pidentää yhdellä kuukaudella 30 sairaslomapäivää kohti. Jos sairaslomapäiviä siis kertyy vähintään 60, koeaikaa voi pidentää kahdella kuukaudella. Terveydentilaan liittyvät syyt ja epävarmuus terveydellisistä seikoista ei kuitenkaan ennakoivasti oikeuta pidentämään koeaikaa, vaan se on sallittua vasta sairaslomapäivien alarajan ylityttyä. Koeajan pidentämisestä on ilmoitettava työntekijälle.

Perättäisissä määräaikaisissa työsopimuksissa ei lähtökohtaisesti voida asettaa uutta koeaikaa. Uudessa työsopimuksessa voi olla koeaikaehto vain siinä tapauksessa, että työntekijän asema tai työtehtävät ovat huomattavan paljon muuttuneet edellisestä.

Koeajan tarkoitus on selvittää, soveltuuko työntekijä kyseiseen työhön. Myös työntekijällä on mahdollisuus koeajan kuluessa arvioida työn soveltuvuutta ja mielekkyyttä itselleen. Koeaikana työsopimus voidaan päättää ilman irtisanomisaikaa: työsuhde päättyy siis välittömästi.

Koeajan kestäessä työsuhde voidaan päättää työntekijän työssä suoriutumiseen tai työyhteisöön sopeutumiseen liittyvistä syistä. Siten esimerkiksi huono työn tulos ja yleinen sopimattomuus työhön oikeuttavat purkamaan työsuhteen koeaikana. Vastaavasti myös yhteistyöongelmat muiden työyhteisön jäsenten kanssa tai muuten epäasiallinen käytös soveltuvat perusteeksi. Myös luvattomat poissaolot voivat oikeuttaa koeaikapurkuun.

Koeaikanakaan työsuhteen päättämisperuste ei saa olla syrjivä tai muutoin epäasiallinen, kuten ikään, alkuperään, kansalaisuuteen, kieleen, uskontoon, vakaumukseen, mielipiteeseen, poliittiseen tai ammattiyhdistystoimintaan, perhesuhteisiin, terveydentilaan, vammaisuuteen, seksuaaliseen suuntautumiseen tai muu henkilöön liittyvä syy. 

Luettelo ei kuitenkaan kaikilta osin poissulje joitakin perusteita: esimerkiksi terveydentilaan liittyvä syy voi oikeuttaa koeaikapurkuun, mikäli se tosiasiassa vaikuttaa työsuoritukseen heikentävästi. Terveydentilaan liittyvään koeaikapurun perusteeseen on kuitenkin suhtauduttava pidättyvästi, mikäli terveydentila ja sen vaikutus työssä suoriutumiseen - ennakoimattomat ja odottamattomat muutokset pois lukien - on ollut työnantajan tiedossa jo työsopimusta solmittaessa.

Työsopimuslaki 55/2001 - Koeaika

Koeaika - Työmarkkinat | Hyvinvointialan liitto


LOMAUTUS

Määräaikaisen työntekijän voi lomauttaa ainoastaan siinä tapauksessa, että hän työskentelee sellaisen henkilön sijaisena, jonka saisi lain mukaan lomauttaa, jos tämä olisi työssä. Työsopimukseen ei myöskään voi sisällyttää ehtoa, joka sallisi määräaikaisen lomauttamisen.

Työsopimuslaki 55/2001 - Lomauttamisen perusteet

Lomautus - Työsuojelu (tyosuojelu.fi)

IRTISANOMINEN

Lähtökohtaisesti määräaikaista työsuhdetta ei voida irtisanoa. Määräaikaista työsopimusta tehtäessä voidaan kuitenkin sopia, että työsopimus voidaan määräaikaisuudesta huolimatta irtisanoa. Ilman irtisanomisehtoakin määräaikainenkin työsopimus voidaan päättää, jos päättämisestä saadaan yhdessä sovittua työntekijän ja työnantajan välillä.

Irtisanominen - Työsuojelu (tyosuojelu.fi)


TYÖSOPIMUKSEN PURKAMINEN

Määräaikaisen työsopimuksen saa kuitenkin purkaa eli päättää työsuhteen välittömästi ilman erillistä irtisanomisaikaa. Työsopimuksen purkaminen kuitenkin edellyttää erityisen painavaa syytä, joten sen kynnys on korkea. Erityisen painava syy on työntekijän työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden niin vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa.

Sairauden aiheuttama työkyvyttömyys voi olla purkuperuste lähinnä tilanteissa, joissa siitä johtuva poissaolo on kestänyt pitkän aikaa (oikeuskäytännössä pitkänä aikana on pidetty noin vuoden kestänyttä poissaoloa). Olennainen merkitys on lisäksi sairauden paranemisennusteella: mikäli arvioidaan, ettei työkyky palaudu lähitulevaisuudessakaan, purkukynnys voi ylittyä. Tätä voi osoittaa esimerkiksi työkyvyttömyyseläkepäätös tai lääkärintodistus, jossa näin todetaan.

Lyhyen ajan sisällä jatkuvasti toistuvat, luvattomat poissaolot saattavat joissakin tilanteissa ylittää purkamiskynnyksen. Merkitystä on teon toistuvuudella, kestolla, vakavuudella, siitä aiheutuneella vahingolla tai vahingon vaaralla sekä teon tahallisuuden asteella. Jos luvattomia poissaoloja ilmenee, työnantajan on kuitenkin puututtava niihin välittömästi. Taustalla voi olla esimerkiksi sellaisia terveydellisiä tai esimerkiksi päihteisiin liittyviä syitä, jotka edellyttävät yhteistyötä työterveyshuollon kanssa.

Huomioithan, että työsopimuksen purkaminen on äärimmäinen toimenpide, johon ryhtymistä tulee harkita vakaasti. Sen perustetta ja vallitsevia olosuhteita kannattaa arvioida yhteistyössä lainopillisen asiantuntijan kanssa.

Työsopimuslaki 55/2001 - Työsopimuksen purkaminen

Purkaminen - Työsuojelu (tyosuojelu.fi)

Mitä työsuhteen purkaminen tarkoittaa? 8 syytä purkamiselle - Duunitori


TYÖSOPIMUKSEN PITÄMINEN PURKAUTUNEENA

Jos työntekijä on poissa työstä vähintään seitsemän päivää ilmoittamatta työnantajalle pätevää syytä poissaololleen, työsopimuksen katsotaan purkautuneen poissaolon alkamisesta lukien. Seitsemän päivän ajanjaksoon luetaan kaikki kalenteripäivät riippumatta siitä, ovatko ne työpäiviä vai eivät. Siten myös viikonloppu, jolloin työntekijä on vapaalla, lasketaan mukaan. Ainoastaan pitkät eli vähintään kolme päivää kestävät juhlapyhät katkaisevat ajanjakson kulumisen.

Jotta työsopimusta voidaan pitää purkautuneena, edellytyksiä on kaksi: poissaolo on luvaton ja työntekijä laiminlyö ilmoitusvelvollisuutensa työnantajalle. Molempien edellytysten on siis täytyttävä. Jos työnantaja tietää poissaolon syyn tai voi päätellä sen muista olosuhteista, kuten esimerkiksi aikaisemmista pitkäaikaissairauteen liittyvistä toistuvista sairaspoissaoloista, työsopimusta ei voida pitää purkautuneena. Purkaantuminen peruuntuu siinä tapauksessa, että työntekijä ilmoittaa myöhemmin pätevän syyn (esim. sairaus) poissaololleen ja osoittaa, että ilmoittamatta jättämiselle on ollut hyväksyttävä este.

Vaikka vastuu poissaolosta ilmoittamisesta on työntekijällä, työnantajan on silti pyrittävä selvittämään tältä poissaolon syy - yhteydenotto puhelimitse riittää. Jos työntekijä ei vastaa yhteydenottoon, tätä on hyvä tiedottaa esimerkiksi tekstiviestillä tai sähköpostilla luvattoman ja ilmoittamattoman poissaolon mahdollisesta seurauksesta, eli työsuhteen purkautumisesta seitsemän päivän aikarajan täytyttyä.

Työsuhteen pitäminen purkautuneena | Hyvinvointialan liitto


PALKKAUS JA MUUTOKSET TYÖSUHTEESSA

Palkkauksessa on noudatettava kyseisessä työpaikassa ja kyseiseen työhön sovellettavan työehtosopimuksen määräyksiä. Palkkauksen on vastattava tehtävän vaativuutta.

Jos työntekijän työtä ja tehtäväkuvaa räätälöidään, kevennetään tai mukautetaan, palkkaa ei voi alentaa, mikäli työntekijä jo valmiiksi työskentelee alimman vaatimusryhmän mukaisessa tehtävässä ja saa minimipalkkaa. Jos työntekijän työnkuvaa päivitetään alkuperäistä vaativammaksi, palkkauksen tulisi vastata uuden tehtävän palkkausta.

Palkka - Työsuojelu (tyosuojelu.fi)


LOMAT

Vuosilomapäivät kertyvät lomankertymisvuoden aikana eli 1.4.­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­-1.3. Suurin osa tuolla aikavälillä kertyneistä lomapäivistä pidetään lomakaudella eli 2.5.­­­­­­­­­­-30.9. ja loput lomasta voi pitää lomakauden ulkopuolella. Työntekijä ja työnantaja voivat yhdessä sopia vuosiloman ajankohdasta tai vaihtoehtoisesti työnantaja päättää siitä kuultuaan ensin työntekijän mielipiteen. Kertyneet lomapäivät on mahdollisuuksien mukaan pidettävä ennen työsuhteen päättymistä. Mikäli lomapäiviä jää pitämättä, työntekijälle tulee maksaa lomakorvaus.

Vuosilomalaki 162/2005 - Ajantasainen lainsäädäntö - FINLEX ®

Vuosiloma - Työsuojelu (tyosuojelu.fi)

Vuosilomalaki - Työ- ja elinkeinoministeriön esite



Koosteen on laatinut lakimies (OTM) Katri Mäki.

Lainsäädännön ja mainittujen internet-lähteiden lisäksi koosteen laatimisessa on käytetty oikeuskirjallisuutta. Määräaikaisuuden perusteita, koeaikaa ja työsuhteen päättämistä koskevissa osioissa lähteenä on hyödynnetty Alexa Kavaston kirjoittamaa teosta Työsuhteen päättäminen: henkilökohtaiset päättämisperusteet ja päättämissopimukset (Kauppakamari 2020). Jaana Paanetojan, Tarja Krögerin ja Pirjo Östmanin teosta Osatyökykyinen työntekijä: vastauksia käytännön kysymyksiin (Kauppakamari 2016) on hyödynnetty lähteenä osatyökykyisen rekrytointia, palkkausta sekä terveydentilan vaikutusta koskevalta osin myös työsuhteen päättämismenettelyitä käsittelevissä osioissa.

Kooste ei ole kaiken kattava - tekstissä on otettu kantaa muutamiin keskeisiin teemoihin yleisestä näkökulmasta. Aukottomien ja yksiselitteisten vastausten antaminen tilannekohtaisia olosuhteita tuntematta ja huomioimatta ei valitettavasti ole mahdollista. Epäselvissä ja haastavissa tilanteissa työnantajan kannattaa tukeutua Paikka auki -hankkeen koordinaatiotiimiin ja tarpeen vaatiessa myös juridiseen neuvontaan. 


Alta voit ladata 8.9.2021 pidettyjen järjestötreffien esitysmateriaalin.