Erilaisuus työssä on voimavara - silloin, kun se on kaikkien jaettu kokemus

Erilaisuus työssä. Millaisia ajatuksia, toiveita, muistoja tai pelkoja tämä sanapari herättää, riippuu suuresti lukijasta. Osalle meistä erilaisuus työssä on abstraktia, työn organisoinnin tavoitteisiin liittyvää terminologiaa. "Erilaisuutemme on voimavaramme" on tuttu monen organisaation iskulauseena. Toisille erilaisuus työssä nostaa esiin kokemuksia, ilon ja surun tunteita, muistoja arkipäivän eletystä elämästä. 

Mihin näistä ryhmistä kulloinkin kuulumme riippuu siitä ketä ja missä olemme. Vastaavatko henkilökohtaiset ominaisuutemme odotuksia alamme ideaalityöntekijästä? Vai rikommeko jatkuvasti kuvaa siitä, kuka ja millä ominaisuuksilla, työssämme voi menestyä? Kuljemmeko työpäivämme läpi huomaamatta sitä kuka olemme, vai törmäämmekö päivittäin rakenteisiin jotka muistuttavat meitä siitä, että juuri me olemme se erilainen?


Monimuotoisuudelta odotetaan lisääntynyttä oppimista, innovointia ja parempaa tulosta

Monet työnantajat suhtatuvat työntekijöiden erilaisuuteen odottavasti. Lisääntyneen monimuotoisuuden kautta toivotaan organisaatiossa tapahtuvan uuden oppimista, lisääntynyttä innovointia ja asiakkaiden tai yhteistyökumppaneiden parempaa ymmärtämistä. Tavoitteena on tuottavuuden ja tuloksen parantuminen. Vaikka nämä odotukset ja tavoitteet ovat sekä ymmärrettäviä että saavutettavissa, ovat ne varsin kaukana monen henkilökohtaisista kokemuksista. Näin ei kuitenkaan tarvitsisi olla.

Kun erilaiset ihmiset kohtaavat, tapahtuu uuden oppimista. Mutta vain silloin, kun erilaisia kokemuksia ja näkökulmia jaetaan toisia arvostaen ja kuunnellen. Jos olemme yksin se erilainen, on riskinä että vain me kuuntelemme ja vain me opimme. Opimme lukemaan muita ja heidän oletuksiaan. Opimme sopeutumaan, valikoimaan mitä sanomme ja sen miten sanottavamme sanomme.


Tyypillisestä työntekijästä poikkeaminen luo mahdollisuuden työyhteisölle

Tyypillisen työntekijän oletuksesta poikkeaminen mahdollistaa parhaimmillaan muutokseen työyhteisössä. Silloin oletuksesta poikkeaminen tekee sosiaalisiin identiteetteihin, kuten sukupuoleen, ikään, seksuaalisuuteen tai vammaan liittyvät stereotypiat, tiedostamattomatkin oletukset, näkyviksi. Se osoittaa, mitä työyhteisössä pidetään itsestään selvänä ja millaisille arvoille ja oletuksille työ on rakennettu. Jos työyhteisössä ollaan valppaita ja sitoutuneita tasa-arvon edistämiseen, stereotyyppisten oletusten näkyväksi tuleminen mahdollistaa muutoksen, oletusten haastamisen ja tilan luomisen myös niille jotka poikkeavat enemmistöstä.

Mutta tyypillisen työntekijän oletuksesta poikkeaminen on myös haastavaa työtä. Se saattaa johtaa syrjintään, usein myös täysin tiedostamattomaan piilosyrjintään. Jos iältämme, sukupuoleltamme tai kulttuuritaustaltamme olemme epätyypillisiä, on riskinä, ettei osaamistamme osata tunnistaa. Meidän on tehtävä enemmän vakuuttaaksemme. Meidän ansioitamme tarkastellaan kriittisemmin, kuin niiden jotka muistuttavat edeltäjiämme. Vastuullinen ja tiedostava johtaja voi varmistaa, ettei tämä taakka jää yksilön kannettavaksi.


Esihenkilöillä on keskeinen rooli ja vastuu tunnistaa ja haastaa tiedostamattomia oletuksia

Työyhteisössä vallitsevien tiedostamattomien oletusten tunnistaminen ja haastaminen on siksi tärkeä osa jokaisen ihmisiä johtavan henkilön työtä ja vastuuta. Kun tiedostaa stereotypioiden vaikutukset eri työtilanteissa voi kehittää käytäntöjä niiden vaikutusten minimoimiseksi. Ihmisiin liittyviä päätöksiä ei esimerkiksi kannata tehdä väsyneenä tai stressaantuneena, silloin aivomme janoavat nopeita polkuja ja tiedostamaton saa lisää valtaa. On myös tilanteita joissa työkäytännöt voidaan suunnitella niin, ettei tiedostamattomille oletuksille lainkaan jää tilaa. Esimerkiksi anonymisoimalla rekrytoinnin voi varmistaa, että vain osaaminen pääsee ratkaisemaan.


Psykologinen turva mahdollistaa uusien näkökulmien tuomista keskusteluun

Esihenkilöiden on myös luotava edellytykset sille, että työyhteisössä ihmiset voivat kohdata toisensa ennakkoasenteista vapaina, toisia kuunnellen. Palavereissa voi olla tarpeen kiinnittää huomiota siihen, että kaikki saavat puheenvuoron. Kaikkien työyhteisön jäsenten, erilaisuuksista riippumatta, on saatava kokea osallisuutta ja psykologista turvaa. Kun työyhteisössä vallitsee psykologinen turva voi erilaisenakin tuoda omat näkökulmansa keskusteluun, ilman pelkoa hiljentämisestä tai kuulematta tulemisesta. Vain silloin, kun työntekijät uskaltavat tuoda kokonaisen itsenä töihin, tuo erilaisuus työyhteisöön lisää voimaa.


Erilaisuuden on oltava kaikkien jaettua arkea.

Erilaisuus ei saa arjen kokemuksissa jäädä yksien harteille, ja toisilla esiintyä vain strategia- juhlapuheissa. Kun rohkenemme kaikki olemaan uteliaita, avoimia ja kyseenalaistamaan totuttuja tapoja, muodostuu erilaisuuksista meidän yhteinen jaettu voimavara.


Blogitekstin kirjoittaja, monimuotoisuusjohtamisen kouluttaja ja konsultti, Jonna Louvrier.
Blogitekstin kirjoittaja, monimuotoisuusjohtamisen kouluttaja ja konsultti, Jonna Louvrier.

Jonna Louvrier

Monimuotoisuusjohtamisen kouluttaja ja konsultti, Includia Leadership